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外国人の活用好事例集
Page 1
外国の活用好事例
外国採用や雇用管理を考える事業主・人事担当者の方々へ
外国と上手く協働していくために∼
厚生労働省
こんにちは
你好
안녕하세요
Hola
Xin chào
Olá
Halo
Hello

Page 2
2
[委託]厚生労働省 [受託]株式会社中外
平成29年3月
こんにちは
(日本語)
你好
(中国語)
안녕하세요
(韓国語)
Hola
(スペイン語)
Xin chào
(ベトナム語)
(タイ語)
Olá
(ポルトガル語)
Halo
(インドネシア語)
Hello
(英語)

Page 3
3
 日本で働く外国の方々は、平成28年時点で初めて100万を突破し、近年増加
傾向にあります。
 政府としては、経済社会の活性化の観点から、専門的な知識や高度な技術を有す
外国の方々の就業を積極的に推進しており、このような外国になり得る外国
留学生の方々についても、日本国内での就職を積極的に推進しています。
 また、厚生労働省としては、外国雇用サービスセンター等において、外国求職
者や外国を雇用する事業主の方々の支援を実施しており、平成29年3月からは、ハ
ローワークにおいて、外国に対する母国語による職業相談業務等へのニーズが高
まっていることを踏まえ、10ヶ国語による電話通訳が可能な「多言語コンタクトセン
ター」を設置し、多言語対応力の強化を図っています。
 さらに、企業においても、グローバル化が進展する経済社会に対応するため、優秀
外国を確保することは、経営戦略上も重要な視点となっています。
 今般、こうした状況を踏まえ、株式会社中外は、厚生労働省から「外国労働者の
活用事例に関する実態把握事業」を受託し、外国を雇用している企業約50社を対
象とした雇用管理等に関するヒアリング調査を実施した上で、有識者で構成された
研究会において調査結果の分析を行い、好事例となる取組内容を取りまとめました。
 本冊子に掲載した好事例となる取組内容については、業種や企業規模にかかわら
ず、これから外国の雇用を検討する企業や、雇用している外国の雇用管理の改
善を検討している企業など、多種多様な企業において、参考にしていただける内容の
選定に努めました。
 本冊子がよりよい就労環境を整備するきっかけとなり、貴社において外国と上
手く協働していくための一助となれば幸いです。
はじめに

Page 4
4
外国と上手に協働していくための3つの要諦
 日本で就労する外国は、「評価システムが不透明であること」や「昇進が遅いこと」に不満を感じてい
ます。優秀な外国を確保し、自社の生産性を向上させていくためには、外国にとっても魅力的な就労
環境を整備していくことが重要であり、そのためのキーワードが、「職務内容の明確化」と「公正な能力評
価・処遇の実現」です。
 こうした観点は、ミスマッチによる早期離職等の防止にもつながり、入社後の外国社員の定着にも資
することが期待できます。
 また、募集・採用では、専門的な知識や高度な技術を有することや英語が堪能であること等、求める
物像の明確化が必要です。その上で、海外で開催される就活イベントに参加し、海外大学の優秀な外国
学生を積極的に確保する方法や、外国社員がSNSを利用し形成している同国出身者のコミュニティ
を活用し採用する方法等といった外国特有の経路があることも踏まえ、求める人材を確保するために
効果的な方法を選択していくことが重要です。
外国社員の日本語能力を向上させることは、日本社員との円滑なコミュニケーションが促進され、
生産性の向上につながっていくことが期待できます。他方で、職場の円滑なコミュニケーションを促進す
る方法は、外国社員の日本語能力の向上だけではありません。自社の外国社員の協力などにより、日
本人社員の語学力を向上させることもその手法の一つであり、ボーダレスな職場環境を目指し、日本
社員が外国社員に歩み寄っていく姿勢も忘れてはならない重要な視点です。
 この他、社員の能力開発、メンタルサポート、安全衛生の確保等の面でも、外国であることが障壁と
なり、日本と同等の機会やサポートが得られないことがないように配慮し、ボーダレスな職場環境を目
指しましょう。また、外国社員の母国の宗教・文化を勉強する機会を設ける等、異文化を理解して尊重す
る姿勢を醸成することも大切です。
 なお、外国の受入準備として、今後の企業戦略を見据えた受入れの必要性などについて、社内全体
でよく認識を共有する等、自社の内なるグローバル化の進展にも着手しておくことが、ボーダレスな職場
環境を構築するための有効な取組となります。
 日本で新たな生活を開始する外国社員には、行政手続、住居手続、銀行口座の開設手続など、来日し
たばかりの者にとっては非常に難しく、不安や負担を感じる手続が多くあります。例えば、居住地にある病
院やスーパー等、生活していくために必要な施設等については事前に紹介することで、外国社員が安
心でき、信頼感の醸成にもつながっていきます。こうしたことに加えて、様々な手続を進めるに当たって、
日本社員が同行する等、外国が生活者として自立できるまで、積極的にサポートしていきましょう。
1.外国にとっても魅力的な就労環境を整備し、自社が求める人物像を事前にはっきりと
させた上で、効果的な募集・採用経路を選択しましょう。
2.「言語」 「能力開発」 「メンタルサポート」 「安全衛生」 「宗教・文化」などについて、
ボーダレスな職場環境を目指しましょう。
3. 日本での生活を開始する外国社員は、言葉の壁などから、様々な困難に直面します。
外国社員が生活者として自立できるよう積極的にサポートしましょう。

Page 5
5
P6
2. 配属・評価について
【ポイント1】職務上の意思疎通を円滑にするため、外国社員を責任者に抜擢することも有用な選択肢
【ポイント2】外国社員も納得できる公正な能力評価を構築することが重要
【ポイント3】昇進方法を工夫し、相対的にキャリアアップ志向の強い外国社員に配慮
P8
目 次
第1部 外国社員を受け入れるに当たってのポイント
●本多機工株式会社
●カシオ計算機株式会社
P16
P17
第2部 企業クローズアップ
P10
3. 職場環境の整備について
【ポイント1】外国社員も気軽に悩み事などを相談できる職場環境を整備
【ポイント2】外国社員の安全衛生面の管理を徹底
【ポイント3】外国社員の母国の風習を勘案して、柔軟な休暇制度を用意することが有用
4. 教育・育成について
【ポイント1】外国社員だけでなく、日本社員の語学力を向上させることで、相互理解を図ることも重要
【ポイント2】外国語で受験可能な資格も含めて、様々な資格の取得を推奨することが大切
【ポイント3】外国社員のキャリア形成を的確に行える日本管理職を育成
P12
P14
5. 生活支援等について
【ポイント1】日本での生活をスムーズに開始できるよう、日本社員が同行して各種手続などを支援
【ポイント2】生活面における宗教や文化の違いに配慮することが重要
【ポイント3】外国社員の在留手続をサポート
外国雇用サービスセンター
●新卒応援ハローワーク「留学生コーナー」
P20
P20
相談先
1. 募集・採用について
2. 配属・評価について
3. 職場環境の整備について
4. 教育・育成について
5. 生活支援等について
P18
P18
第3部 好事例アラカルト
P18
P19
P19
1. 募集・採用について
【ポイント1】海外で開催される就活イベントなども含めて、様々な採用機会を積極的に活用
【ポイント2】外国の受入準備として、自社の内なるグローバル化の進展にも着手
【ポイント3】募集・採用段階で職務内容やキャリアプランを明示することが有用

Page 6
6
外国を募集・採用するためには、自社ホームページによる告知、大学等との連携、合同説明会や就活フェア
への参加、外国雇用サービスセンターやハローワークの活用といったように、多種多様な方法があります。
 このうち、海外で開催される就活イベントに参加し、海外大学の優秀な外国学生を積極的に確保しようとす
る企業も多く見受けられ、海外大学の学生の卒業時期に合わせるために、通年採用を実施している企業もあり
ます。
 また、自社の外国社員がソーシャル・ネットワーキング・サービス(SNS)を利用し形成している同国出身者の
コミュニティを活用し、募集・採用を行っている企業もあります。
外国の募集・採用に当たっては、専門的な知識や高度な技術を有すること、英語が堪能であること、コミュニ
ケーション能力が優れていることなど、自社が求めている能力や人材像を事前にはっきりとさせ、上記のような
外国ならではの募集・採用経路があることも踏まえながら、求める人材を確保するために効果的な方法を選
択していくことが重要です。
1. 募集・採用について
海外で開催される就活イベントなども含めて
様々な採用機会を積極的に活用
第1部 外国社員を受け入れるに当たってのポイント
ポイント 1
 事業主が、例えば企業戦略として海外での販路開拓を進めるため、外国採用する必要性があると考えた
としても、日本社員がその必要性についてしっかり理解していなければ、採用後、外国と上手く協働してい
くことが困難となる可能性があります。外国を円滑に受け入れるためには、自社の今後の企業戦略を見据え
て、受入れの必要性や在り方などについて社内全体でよく認識を共有し、自社の内なるグローバル化の進展に
着手しておくことが非常に有用です。
外国の受入準備として
自社の内なるグローバル化の進展にも着手
ポイント 2
外国の募集・採用段階において、職種別採用やジョブ・ディスクリプションなどを活用して、職務内容、自社
が期待する役割、キャリアプランなどを事前に明示しておくことが、ミスマッチによる入社後の早期離職やモチ
ベーション低下の防止につながり、職務上の意思疎通も図られ、外国と上手く協働しやすい就労環境の整備
につながっていきます。
募集・採用段階で職務内容やキャリアプランを
明示することが有用
※ジョブ・ディスクリプションとは、職務内容、権限の範囲、関連する責任などを詳細に記載したものです。
ポイント 3

Page 7
7
日本国内だけでなく、海外で開催される様々な就活イベントに積極的に参加
海外大学の学生の卒業時期に合わせるため、通年採用を実施
○ 米国のボストン等で開催される現地の大学生等を対象とした就活イベントに積極的に参加してい
 ます。優秀な学生を確保できる貴重な機会であり、採用を即決できるように、役員も同行するように
 しています。
○ 海外大学の卒業時期が一律ではない中で、定期的に優秀な海外学生を獲得するため、通年採用
 実施しています。
ポイント
関連
1
SNSを活用して、外国のコミュニティに求人情報を発信
○ 外国社員がソーシャル・ネットワーキング・サービス(SNS)を活用して、同国出
 身者で形成しているコミュニティに外国語で自社の求人情報を掲載したところ、短
 期間で多くの問合せが寄せられ、結果として自社が求める人材を獲得できました。
○ SNSを活用して、外国留学生と企業をつなぐマッチングサイトを立ち上げ、イン
 ターンシップ等の希望者を募るための手段としています。
ポイント
関連
1
入社後のキャリアプランがイメージしやすい職種別採用を実施
○ 相対的にキャリアアップ志向の強い外国に配慮するため、入社後のキャ
 リアプランがイメージしやすい職種別採用を実施しています。採用時に入社
 後のキャリアプランを明示することは、結果として、ミスマッチによる入社後の
 早期離職やモチベーション低下の防止にもつながっています。
ポイント
関連
3
外国社員に求める職務内容を明確にするためジョブ・ディスクリプションを作成
○ 外国採用面接時には、ジョブ・ディスクリプションを提示し、職務内容や期待する役割などの明
 確化に努めています。結果として、ミスマッチによる入社後の早期離職やモチベーション低下の防止
 につながり、職務上の意思疎通も図りやすくなっています。
ポイント
関連
3
まずは、外国社員が必要だという雰囲気を社内に醸成
自社の内なるグローバル化の進展に着手
○ 企業戦略として海外進出が必要であることを根気よく社員に発信し、社内に外国社員が必要だ
 という機運を醸成しました。外国を受け入れる前に、自社の内なるグローバル化を進展させたこと
 が、その後、当たり前のように外国採用していく流れの礎になりました。
ポイント
関連
2
参考となる好事例
snsbook
いいね!
GOOD!

Page 8
8
 労働生産性の高い就労環境を構築するためには、社員同士が円滑にコミュニケーションを図り、職務上の
意思疎通を適切に行うことのできる環境の整備が重要です。
 このような環境を整備するための方策として、十分な日本語能力を有する外国社員を積極的に責任者
として抜擢することも有用な選択肢と考えられます。日本語能力が十分でない外国新入社員にとっては、
母国語で相談できる頼もしい先輩となりますし、抜擢された外国社員は、日本社員と外国社員の架
け橋となるキーマンとして活躍しながら、後輩の良き模範になろうと更なる成長を遂げてくれることも期待
できます。
2. 配属・評価について
職務上の意思疎通を円滑にするため
外国社員を責任者に抜擢することも有用な選択肢
ポイント 1
 日本で就労する外国社員の多くは、能力評価が不透明であると不満に感じています。自分自身が企業にど
のように評価され、何が期待されているのか等について、外国社員は日本社員と同等以上に関心を示す傾
向にあります。不透明な能力評価は、外国社員の早期離職やモチベーションの低下につながることが懸念さ
れるため、外国社員も納得できる公正な能力評価を構築していくことが重要です。また、公正な能力評価で
あっても、日本語が不得意な外国社員に対しては、評価内容が正確に伝わらず、誤解が生じてしまう懸念もあ
ります。誤解が生じないよう時間をかけて丁寧に説明することも方法の一つですが、評価内容を母国語に訳して
伝える等、コミュニケーションの行き違いによるトラブルを未然に防ぐことも有用です。
外国社員も納得できる
公正な能力評価を構築することが重要
ポイント 2
外国社員も納得できる公正な能力評価を構築した後は、その評価結果を社員の処遇に対して、適切に反映
させていくことが、外国社員のモチベーションの向上につなげていく上で、重要な視点です。
 例えば、人事評価の結果を昇進に即反映させることや、日本語が不得意な外国社員の昇進試験の論文・面
接は英語でも可能とすること等は、相対的にキャリアアップ志向の強い外国社員のモチベーションの向上に
つながることが期待できます。
昇進方法を工夫し
相対的にキャリアアップ志向の強い外国社員に配慮
ポイント 3

Page 9
9
日本語の登用試験に合格した外国社員の中から現場の責任者を抜擢
○ 十分な日本語能力を有する外国社員の中から現場の責任者を抜擢し、日本社員と外国
 員の架け橋となるキーマンとして活躍してもらっています。結果として、抜擢された者は、後輩外国
 社員の良き模範となり、また、良き模範になろうと行動してくれるので、現場に活気が生まれ、人材育
 成にもつながっています。
ポイント
関連
1
○ 外国社員も納得できる公正な人事評価基準を策定して、外国社員も含
 めた全社員を対象とする職務能力の見える化を図りました。結果として、競争
 意識が刺激され、仕事に対する意欲や士気の向上につながっています。
ポイント
関連
2
人事評価を正確に伝えるために英訳した評価シートを配付
○ 外国社員は、人事評価内容について非常に関心が高い傾向にあることを踏まえ、評価内容を正
 確に伝えるため、英訳した評価シートを配付しています。結果として、日本語表現によって人事評価内
 容に誤解が生じることが無くなったので、外国社員と良い関係が築けています。
ポイント
関連
2
日本語が不得意な外国社員の昇進試験の論文・面接は
英語でも対応
○ 日本語が不得意な外国社員の昇進の可否については、日本との公平
 性についてなるべく配慮する必要があると考え、英語の方がより適切に評
 価できる場合には、昇進試験の論文・面談を英語で対応しています。結果と
 して、コミュニケーションの行き違いによるトラブルを未然に防ぐのに役
 立っています。
ポイント
関連
3
キャリアアップ志向の強い外国社員に配慮し
人事考課の結果を昇進に即反映
○ 相対的にキャリアアップ志向の強い外国社員に配慮するため、日本社員も含めて、人事考課
 の結果を昇進に即反映する方法に変更しました。結果として、入社3年目の外国社員が管理職に抜
 擢されたり、日本社員に対しても良い刺激になったりと、社内の活性化につながっています。
ポイント
関連
3
参考となる好事例
GOOD!
公正な評価基準を策定した上で
仕事の意欲向上につなげるため、全社員の職務能力を見える化

Page 10
10
 異国の地で就労する外国社員は、職場で日本社員と同等以上にストレスを感じ、様々な悩み事などが
生じがちです。
 そこで、職場の上司とは別に、指導・相談役となる先輩社員が新入社員をサポートするメンター制度を導入
し、外国社員には、同国出身者であって、母国語で相談できるサポート役を配置する等、外国社員も気軽
に悩み事などを相談できる職場環境を整備していくことが重要です。
3. 職場環境の整備について
外国社員も気軽に悩み事などを相談できる職場環境を整備
ポイント 1
外国社員を雇用する事業主は、安全衛生に関する教育、労働災害防止のための日本語教育の実施、標識や
掲示の工夫に努める必要があります。
 特に、まさに生じる危険のある外国社員の労働災害を防止するため、日本社員が突発的に呼びかけよう
とする場合、外国社員の母国語を用いるのは大変難しいことです。このため、外国社員には、安全衛生上の
キーワードは日本語で徹底的に理解してもらい、事業場内における労働災害防止に関する標識、掲示などにつ
いても、外国社員の母国語を用いる等といった工夫をすることで、安全な職場環境を構築しましょう。
外国社員の安全衛生面の管理を徹底
ポイント 2
外国社員の母国には、日本とは異なる様々な風習があります。例えば、日本の風習では、正月に日本社員
の多くが長期休暇を取得しますが、外国社員の母国で異なる期間に新年を祝う風習がある場合、日本の正月
における長期休暇は、外国社員にとっては必ずしも有用であるとは言えません。
外国社員が母国の風習に合わせて長期休暇を取得できるように工夫すれば、仕事のモチベーションを高め
ることにつながっていくことが期待されます。
外国社員の母国の風習を勘案して
柔軟な休暇制度を用意することが有用
ポイント 3

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11
○ メンター制度を導入し、外国社員に対しては、英語によるコミュニケーションが可能な先輩社員
 を相談役として配置しています。制度導入前は、悩み事などがあっても相談しにくかったようですが、
 メンター役を決めてからは、英語によるコミュニケーションが可能ということもあり、外国社員も悩
 み事などについて、気軽に相談することができるようになりました。
ポイント
関連
1
英文によるメール相談を実施し、日頃とは変わった様子のある外国社員には、
英文メールで積極的にフォローアップ
○ 英文によるメール相談の受付を実施するとともに、日頃とは変わった様
 子のある外国社員には、悩みがあるなら相談に乗る旨の英文メールを送
 付し、積極的にフォローアップするよう心掛けています。面と向かって、日本
 語で「大丈夫?」と声を掛けるよりも、英文メールで間を置くことで、外国
 社員の気持ちが整理され、結果として相談しやすいようです。
ポイント
関連
1
安全衛生面には、特に配慮する必要があるため
外国社員の母国語による表記を徹底
○ 事業場内における労働災害防止に関する標識、掲示などについては、外国社員にその内容を理
 解できる方法により行う必要がありますので、外国社員の母国語で表記するよう徹底しています。
ポイント
関連
2
外国社員の母国の風習を勘案して、柔軟な休暇制度を用意
○ 外国社員が帰郷のための長期休暇を取得しやすいように、柔軟な休暇
 制度を用意しています。例えば、中国社員の場合、日本が正月の間は中
 国の現地事務所に出向し、通常勤務を行ってもらい、中国が旧正月の間に
 休暇が取得できるよう配慮しています。
ポイント
関連
3
突発的な呼びかけが想定される安全衛生上のキーワードは
日本語による理解を徹底
○ 外国社員の労働災害を防止するため、日本社員が突発的に呼びかけようとする際、外国
 員の母国語を用いるのは大変難しいことです。このため、外国社員には、「危ない」
「触るな」
「よけ
 ろ」などの安全衛生上のキーワードは、日本語で徹底的に理解してもらうようにしています。
ポイント
関連
2
参考となる好事例
メンター制度を導入し、外国社員には、英語ができる相談役を配置
GOOD!

Page 12
12
外国社員の日本語能力を向上させることは、日本社員との円滑なコミュニケーションが促進され、労働生
産性の高い就労環境の構築につながっていきます。例えば、様々な方法を用いた個別指導や、語学試験の受験
料補助などを通じて、日本語を学習する機会を提供し、積極的に日本語の習得を支援していくことが重要です。
 加えて、円滑なコミュニケーションを促進するための手法は、外国社員の語学力の向上のみに留まりませ
ん。自社の外国社員の協力や外部講師の活用などにより、日本社員の語学力を向上させることもその手法
の一つであり、日本社員が外国社員に歩み寄っていく姿勢は忘れてはならない重要な視点です。企業にお
いても、外国社員の採用がきっかけとなり、グローバル化が進展する経済社会に対応するための日本社員
の育成を図るための良い契機になることが期待できます。 
4. 教育・育成について
外国社員だけでなく、日本社員の語学力を向上させることで
相互理解を図ることも重要
ポイント 1
外国社員の育成のために、業務に関連する様々な資格の取得を推奨することが有用です。資格取得に向け
てチャレンジすることは、外国社員のモチベーションの向上につながり、試験に合格して資格が取得できれ
ば、自信にもつながります。また、企業としては、外国社員の専門性の向上が、生産性の向上・会社業績の改善
に結びつくことが期待できます。
 そこで、日本の資格情報に係る十分な知見を得るのが難しい外国社員に対しては、業務に必要な資格とそ
の取得のために有効な手段を事前に情報提供した上で、資格取得に要する費用補助や試験合格者の表彰制度
の創設等が有用です。さらに、日本における資格だけでなく、外国社員が母国語で受験可能な海外における
資格を積極的に評価することも重要な視点であり、資格取得を様々な側面から支援することが大切です。
外国語で受験可能な資格も含めて
様々な資格の取得を推奨することが大切
ポイント 2
 相対的にキャリアアップ思考の強い外国社員に対して、将来を見据えたキャリアプランをしっかりと提示し
た上で、そのプランに沿って計画的に研修を実施できる日本の管理職を育成していくことが、優秀な外国
を確保するための体制整備の一環として重要な取組です。
外国社員のキャリア形成を的確に行える日本管理職を育成
ポイント 3

Page 13
13
日本語能力を向上させるため、手紙やメールを添削
日本語能力試験の受験費用を補助し、合格者を表彰
○ 内定から入社までの間、日本語で手紙やメールのやりとりを行っています。コミュニケーションを
 取りながら文章を添削することで、日本語能力の向上を図っています。
○ 日本語能力試験の受験を支援するため、受験費用を補助するとともに、合格者を表彰しています。
 結果として、日本語能力試験の受験率が徐々に向上しています。
ポイント
関連
1
外国社員に講師を依頼して、日本社員向けの英語教室を開催
○ 外国社員に講師を依頼して、日本社員向けの英語教室を開催してい
 ます。日本社員の英語力が向上し、また、外国社員と日本社員の相互
 理解が深まったことで、日本社員の中から海外事業にチャレンジしたいと
 いう声も聞かれるようになりました。なお、英語教室の開催に当たっては、外
 国人講師にも日本社員の参加者にも時間外手当を支給しています。
ポイント
関連
1
英語で受験可能である世界で通用する国際資格の取得を推奨
ポイント
関連
2
外国社員のキャリアプランを適切に設計・フォローアップしていくため
日本社員向けの管理職研修を実施
○ 外国社員にはキャリアプランをしっかりと明示し、期待する役割を明確に伝えることが重要だと考
 えています。また、キャリアプランにおける目標に向けて計画的に教育できるよう、日本社員を対象
 とした管理職研修を実施し、外国社員のキャリア形成を的確に行える人材を育成しています。
ポイント
関連
3
業務に必要な資格や資格取得のための通信教育講座をパッケージにして提示
資格取得すると、一定額を会社が負担
○ 業務に必要な資格と、その資格を取得するための通信教育講座について、「経営」、「機械系」、「化
 学系」などの分野別にパッケージにして提示し、資格を取得すると一定額を会社が補助する制度を設
 けました。この制度を導入してから、社内においては資格取得に向けた機運が高まりました。
ポイント
関連
2
参考となる好事例
○ 米国におけるエンジニア向けの資格である「プロフェッショナルエンジニア」など、世
 界で通用する国際資格であって、英語で受験可能な資格の取得を推奨しています。資
 格取得に向けた取組を通じて外国社員の専門的技術力が向上し、また、世界で認知
 されている資格なので、海外でビジネスを行う際にも信頼性を獲得する上で有効です。
GOOD!

Page 14
14
生活面における宗教や文化の違いに配慮することが重要
ポイント 2
外国が日本での生活を開始するために、一人で準備を進めていると、言葉の壁、文化や習慣の差異など
から、様々な困難に直面します。例えば、行政手続や銀行口座の開設などは、来日したばかりの外国にとっ
ては非常に難しい手続であり、日本社員が同行し積極的にサポートすることで、外国の不安や負担の軽
減を図ることが重要です。
5. 生活支援等について
日本での生活をスムーズに開始できるよう
日本社員が同行して各種手続などを支援
ポイント 1
外国を受け入れる際には、宗教や文化の違いにも配慮することが重要です。宗教によっては、決められた時
間帯に礼拝を捧げることが義務づけられており、就業時間中でも礼拝を行えるような環境があれば、外国
員も安心できます。また、日本社員が積極的に各国の文化を勉強する機会を設けるなど、異文化を理解して
尊重する姿勢を醸成することも大切です。
外国社員の在留手続をサポート
ポイント 3
外国は、原則として、一定の在留期間に限って日本に在留することができることとなっています。当初認め
られた在留期間後も在留を継続したい場合には、入国管理局で在留期間の更新に係る手続を行う必要があり、
その手続をもし失念して在留期間を経過してしまった場合には、不法残留となってしまいます。外国社員を適
正に雇用するために、在留手続について積極的にサポートすることも重要です。

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15
初来日時の不安感を軽減するため
日本社員が空港に出迎えに行き、宿舎まで同行
○ 外国社員が初来日する際には、必ず日本社員が空港に迎えに行き、宿舎まで同行するように
 しています。そうすることで、外国社員が孤立せず、また、移動する間のコミュニケーションを通じ
 て、日本での新たな生活に対する不安も軽減でき、日本社員との信頼関係の構築にもつながっ
 ていきます。
ポイント
関連
1
ポイント
関連
1
地域社会に外国社員が早く溶け込めるよう、日本社員が同行して近隣に挨拶
○ 外国社員が地域社会に早く溶け込めるよう、外国社員を採用した際には、日本社員が同行
 して近隣住民に挨拶に行くようにしています。最初に挨拶しておくことで、外国社員が地域社会に
 受け入れられやすくなります。
ポイント
関連
1
在留期間の更新時期の到来を本人に通知
在留手続に関する情報を収集し、外国社員をサポート
○ 外国社員の在留期間の更新時期が近づくと、本人に通知し、手続の漏れがないように注意喚起
 を行っています。また、人事担当者は日頃から入国管理局のホームページなどを確認して情報収集
 を行い、外国社員の在留手続をサポートするよう努めています。
ポイント
関連
3
イスラム教徒である外国社員のためにお祈り部屋を設置
日本社員のイスラム教に対する理解も深める
○ イスラム教徒である外国社員を採用したことをきっかけに、
「お祈り部屋」
 を設置しました。また、イスラム教に関する資料を作成して社内に配布したこ
 とで日本社員の理解が深まり、イスラム教徒である外国社員を円滑に受
 け入れることができました。
ポイント
関連
2
参考となる好事例
生活の基本情報を掲載したパンフレットを配布
行政手続や銀行口座の開設などの際には日本社員が同行してサポート
○ 日本での生活を開始するに当たって必要な手続や、暮らしに関する情報を掲載し
 たパンフレットを配布しています。写真を掲載した地図もあり、勤務地、病院、銀行、郵
 便局、スーパーなどの近隣の場所が分かりやすいようになっています。また、行政手
 続や銀行口座の開設などを行う際には、日本社員が同行してサポートしています。
GOOD!

Page 16
16
まずは、外国社員が必要だという雰囲気を醸成
自社の内なるグローバル化の進展に着手
外国を活用するに当たって、企業戦略として海外進出が
必要であることを社長自らが根気よく社員に発信し、社内に外
国人が必要だという気運を醸成しました。そして、国籍という
枠を超えた「本多」になろうという概念を掲げて、自社の内な
るグローバル化を進展させていきました。外国の受入準備
を丁寧に行ったことが、その後、当たり前のように外国を採
用していく流れの礎になったといえると思います。
様々な機会を活用して社長自らが積極的にリクルート
外国には、自社が求める能力や人物像をはっきりと
伝達することが重要
 最初に採用したチュニジア留学生は、技術顧問を務める
地元大学の教授からの紹介でした。その後は、外国留学生と
企業とのマッチングサイトである「Work in Kyushu」、合同会
社説明会、就活フェア等といった様々な機会を積極的に活用し
て、社長自らが情熱的に自社をアピールしてきました。特に、外
国人の採用に当たっては、英語が堪能であることやコミュニ
ケーション能力が優れていることなど、自分たちが求めている
能力や人材像をはっきりと伝えることが重要です。
外国社員が講師を務める英語教室を開催
社員の相互理解を深め、日本社員の意欲向上に
もつながっていく好循環
外国社員に講師を依頼して英語教室を開催し、外国
員と日本社員の相互理解を深めています。また、日本社員
外国語能力の向上にもつながり、海外事業に挑戦してみた
いといった声も聞かれ、日本社員側にとっても非常に良い刺
激になっています。なお、英語教室は、多くの社員に参加しても
らえるよう、講師にも参加者にも残業代を支給しています。
外国社員の母国での独立も積極的にサポート
自社の技術力や考え方を熟知した現地パートナー
として国際展開に寄与
外国社員が独立して、母国での事業展開を望む場合、積
極的にサポートしています。これまで、1名のチュニジアと2
名の中国が独立しました。外国社員の独立は、企業側に
はデメリットになると思うかもしれませんが、自社の技術力や
考え方を熟知した現地パートナーになってもらいたいと考え
ており、実際にこれまで独立した3名については、現地パート
ナーとして、今でも良い関係が構築できています。こうした関
係を構築するためには、適切な雇用管理の下で、外国社員
と日頃からうまく協働し、良い関係を構築していくことが重要
だと思います。
自社の内なるグローバル化の進展に着手し
外国採用が、日本社員の意欲向上にもつながっていく好循環を構築
本多機工株式会社
[ 業 種 ]
[従業員数]
外国人数]
採用理由]
製造業(産業用特殊ポンプ製造・販売)
152名
6名
海外販路の開拓を進めるに当たって、現地の問合せ
や要望に対して、現地語でしっかりと対応できるコミュ
ニケーション力を持った人材が必要であるため、外国
を活用している。
第2部 企業クローズアップ

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入社後のキャリアプランがイメージしやすい職種別
採用を実施
 担当業務を特定して採用する「職種別採用」を導入していま
す。これにより、特定の分野に対して高い専門性や気概を持っ
た優秀な学生を確保できることに加え、採用時に入社後のキャ
リアプランを明示することは、結果としてミスマッチによる入
社後の早期離職やモチベーション低下の防止も期待できま
す。また、この採用方法は相対的にキャリアアップ志向の強い
外国を募集する際の、大きなPRポイントのひとつにもなって
います。
イスラム教徒である外国社員のためにお祈り部屋を
設置するなど宗教に配慮
 イスラム教徒の外国採用をきっかけに「お祈り部屋」を
設置しました。イスラム教では、お祈りを捧げる方向が決めら
れており、それを示す矢印も設置しています。外国社員に対
して、宗教的配慮は必要と考えており、イスラム教徒の社員を
採用したなら、お祈りできない不安を解消し、仕事に集中して
ほしいというのが自社の考え方です。また、社員食堂では、例
えば、宗教上の理由で豚肉が食べられないに配慮するため、
豚肉を使用した料理であることが分かるよう工夫しています。
外国社員の日本語能力向上のためにビジネス日
本語能力テストの受験料を補助し、円滑なコミュニ
ケーションを促進
 日本語によるビジネス・コミュニケーション能力の水準を測
るテストについて、受験を希望する社員には費用を補助してい
ます。会社が費用を補助することで、外国社員がビジネス日
本語を学ぼうとするきっかけとなり、日本社員やお客様との
コミュニケーションの円滑化が図られることから、外国社員
の日本語能力の向上を支援することが重要です。
休暇目的を明確にすることで、外国社員の帰郷の
ための長期休暇取得を促進
外国社員に対しても十分な有給休暇を用意しています
が、言い出しにくいためか、帰郷のための長期休暇の申請者が
非常に少ない状況にありました。外国社員の帰郷のための
長期休暇取得を促進するため、休暇目的を明確化した「母国帰
国休暇」を制度として創設し、入社3年経過後から、以降3年に1
度のペースで、特別休暇として外国社員のみに付与する仕
組みとしました。
入社後のキャリアプランがイメージしやすい職種別採用を長年実施
外国に配慮する様々な取組を実施しながら、自社のダイバーシティを推進
カシオ計算機株式会社
[ 業 種 ]
[従業員数]
外国人数]
採用理由]
製造業(電子機器製造販売)
2,768名
29名
自社のダイバーシティを推進する
ため、外国を活用している。

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1. 募集・採用について
 第3部では、好事例ではあるものの、企業によっては、実施が必ずしも容易ではないと思
われる取組も含めて掲載しています。掲載事例をそのまま実施することは必ずしも容易で
はないかもしれませんが、そこに貴社にとってヒントになる考え方があることを期待しな
がら、ご紹介します。また、第3部の中には、様々なイベントを開催するといった、取り組み
やすい事例もありますので、ご参照頂ければ幸いです。
18
第3部 好事例アラカルト
GOOD!
GOOD!
GOOD!
○ 外国留学生向けの説明会では、就職後の不安を払拭させるため、仕事内容や職場イ
 メージなどについて、外国の先輩社員が説明している。
○ 外国採用の際には、将来のキャリアアップをイメージしやすいよう、管理職級の外国
 社員が面接している。
○ 外国社員と日本社員との意思疎通を図るキーマンとなってもらうため、海外大学に
 留学している日本採用している。
○ 海外大学から直接採用する場合には、日本語能力を評価せず、英語で面接を実施し、人柄
 やポテンシャルを評価している。
2. 配属・評価について
○ 外国社員を含めた組織全体の意思疎通をスムーズにするため、人事担当者に外国社員
 を登用している。
○ 外国社員の定着率の向上を図るため、海外拠点に異動する際には、現地の貨幣価値に配
 慮し、給与水準を保つよう努めている。
3. 職場環境の整備について
○ 英語版の就業規則、社内報を作成するとともに、マイナンバー制度の導入時等には、外国
社員向けの説明会を開催した。
○ 外国社員も含めた職員全体の意識調査を実施。自社のダイバーシティに関する意識など
 を把握し、施策立案のための資料として活用している。

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4. 教育・育成について
○ 様々な分野で経験を積みたいという外国社員のキャリア設計志向に配慮するため、
 他部署を2年間経験できるトレーニー制度を導入している。
○ 日本のビジネス習慣などについて、日本企業で働いた経験のある外国を講師とする研修
 を実施している。
○ 社外から講師を招いて講習会を開催し、外国社員の母国の風習等について、日本
 員の理解を深めている。
○ 外国社員の採用を契機に、作業道具に手当を支給することとし、道具の購入や管理を
 自主的にさせることで、仕事のモチベーションの向上につながった。
○ 海外大学の外国学生を採用する場合、入社前の半年から1年間、会社が費用を負担し、
 現地の日本語学校に通ってもらい、日本語の向上を図っている。
5. 生活支援等について
○ 日本に対する外国社員の理解を深めるため、ボウリング大会、夏祭り、スポーツイベン
 トなどを積極的に開催している。
○ 外国社員に対して、住宅に関する情報提供や、病状を踏まえた適切な医者の紹介を積極
 的に行い、生活面をフォローしている。
○ 日本社員と外国社員とのランチ会を頻繁に開催し、相互理解を深めている。
GOOD!
GOOD!

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外国の雇用についての悩みは外国雇用管理アドバイザーにご相談ください(相談無料)。
■新卒応援ハローワーク「留学生コーナー」
外国雇用サービスセンター
外国雇用管理アドバイザーは、外国労働者の雇用管理に関する事業主の皆様からの相談に関し、その事業所の
雇用管理の実態及び問題点を把握・分析し、的確で効果的な改善案を提示することにより、雇用管理改善のお手伝いを
します。
外国雇用管理アドバイザーへの相談のお申込みは、お近くのハローワークへどうぞ。訪問日程を調整の上、皆様の事
業所へアドバイザーを派遣いたします。また、ハローワークにおいて外国雇用管理アドバイザーによる相談を相談日を
設定して実施している場合もあります。詳しくは、お近くのハローワークへお問い合わせください。
外国雇用サービスセンターや、新卒応援ハローワーク等の留学生コーナーを拠点に、専門的・技術的分野の外国
及び外国留学生の就職支援を行っています。専門的・技術的分野の外国及び新卒の外国留学生を積極的に採用
たい事業主の方からのご相談に無料で応じておりますので、ご活用ください。詳細は以下の連絡先までお問い合わせく
ださい。
相談先
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北海道
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大阪新卒応援ハローワーク
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広島新卒応援ハローワーク
福岡新卒応援ハローワーク
011(233)0222
022(726)8055
048(650)2234
043(242)1181(45#)
047(367)8609(48#)
03(5339)8609
045(312)9206
076(261)9453
052(264)0701
059(229)9591
075(280)8614
06(7709)9455
078(361)1151
086(222)2904
082(224)1120
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〒650-0044 神戸市中央区東川崎町1-1-3 神戸クリスタルタワー12階
〒700-0901 岡山市北区本町6-36 第1セントラルビル7階
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施設名
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都道府県
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大阪外国雇用サービスセンター
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〒163-0721 新宿区西新宿2-7-1 小田急第一生命ビル21階
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〒530-0017 大阪市北区角田町8-47 阪急グランドビル16階
施設名
住所
電話番号
(平成29年3月現在)
千葉
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